更加温柔地解雇员工

如果有一个员工偷了东西,或者撒了严重的谎,那么对待这样的人显然不必手下留情。但对于那些没有犯下严重错误的员工,又该怎么解雇他们呢?

在你解雇某人之前,请确保你作为一名管理者已经采取了所有可能的措施来提升他们的能力。

如果某个人既没有不诚信的行为,也不存在恶劣行径,只是在能力和天赋方面不符合相应岗位的要求,或者因为公司裁员而不得不忍痛割爱,那又该如何是好呢?是否存在某些更适合向他们告知这条消息的方式或时机?你能否通过某些方式来降低由此给他们造成的冲击?

炒人鱿鱼“从来都不是件容易的事情,因为它会对个人、家庭、职场和社区都产生影响。”芝加哥全球高管领导力教练艾丽西亚·巴苏克(Alicia Bassuk)在电子邮件中写道。但她表示,这种事情有的时候确实无法避免。

做自己该做的事情

巴苏克表示,在你解雇某人之前,请确保你作为一名管理者已经采取了所有可能的措施来提升他们的能力。同时还要咨询人力资源部门,确保整个过程都符合规定。

“如果你感觉‘他们没有掌握技巧’,那他们就很可能真的没有掌握必要的技巧。”她说,“在这个问题上应该保持‘无罪推定’:如果他们掌握了这项技巧,肯定会使用。因此,你应该专门抽出时间来手把手地向他们传授这种技巧。”

如果情况仍然没有好转,那显然就该分道扬镳了。这样一来,“你知道你已经做了该做的事情,就能心安理得了。”巴苏克说。

解雇员工做什么和怎么做

对很多管理者来说,解雇员工是一件令人紧张的事情,他们并不精于此道。但《好老板,坏老板》(Good Boss, Bad Boss)一书的作者、斯坦福大学管理科学与工程教授罗伯特·萨顿(Robert Sutton)说,必须要记住“做什么和怎么做。”“必须帮助人们明白这么做的必要性。”他说,“要让他们知道这样做是有正当理由的,而不是领导的心血来潮。”

必须帮助人们明白这么做的必要性。

萨顿表示,一个人失业后最难过的莫过于失去控制力。他说,虽然你可能无法让一个员工控制他自己是否失业,但却可以让他们参与这一过程,包括“时间和方式”。

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行为问题

即便解雇员工的原因与此人的行为有关,也不要当面责备他。“人们可能很容易这么做,随心所欲地说出各种话。很多人认为这完全正当,不必为自己辩护。”咨询公司Kennedy Executive Search阿姆斯特丹、哥本哈根、法兰克福、伦敦、米兰、巴黎和布拉格办事处负责人约格·斯泰格曼(Jorg Stegemann)说。

等到你约谈被解雇的员工时,应该有一些详尽的证据来说明此人不适合这个岗位。“如果出了什么问题,一定要保留书面记录,不能单凭嘴上说说。”斯泰格曼说。

他建议发送邮件,明确记录相关问题。例如:“这是你本周第二次上班迟到。这种行为威胁到了生产进度和团队业绩。请务必按时上班,否则我们会按照纪律对你进行处分。你是一名忠诚的员工,公司的发展要依靠你的努力。”这样一来,“这名员工就不能狡辩说‘我不知道’了。”斯泰格曼说。

简单而亲和

你不希望约谈的时间拖延下去。你随时都可以向人力资源部门寻求帮助,以便通过更合适的语言集中对话的焦点,并遵守相应的规则或步骤。巴苏克表示,此次会面是为了解雇员工,而不是征求反馈,千万不要搞混了。一旦作出决定,“再征求反馈就为时已晚。”

征求反馈为时已晚

“力求简短明确。”斯泰格曼说,“不要啰嗦,‘你知道,这对我们所有人来说都不是件容易的事情……’这样的话都应该避免。” 这会对员工造成不必要的痛苦,导致他们不知道你究竟要表达什么内容。斯泰格曼认为,应该采用这样的开场白:“我很遗憾,[此处插入姓名],但我今天必须解雇你。”之后,他会停顿一下,然后数5个数,以便对方可以消化他刚刚说的话。之后,他会对此事展开更加详细的解释。

不要独自行事

斯泰格曼表示,在约谈被解雇员工的时候出现过各种各样的情形,有的人对你嚎啕大哭,有的人则会疯狂喊叫。所以,最好不要单独与被解雇的人员会面。“与另外一名管理者一起约谈,最好是人力资源经理,以防事态失控。”他说,“这可能变得非常情绪化,你永远不知道对方会作何反应。”

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